Un entretien basé sur le « pratico-pratique » : la méthode STAR
La réussite d’un entretien avec la méthode STAR découle du principe qu’il est possible de prédire la performance future du candidat sur la base de l’analyse des expériences et de la performance passée de ce candidat à des postes (ou situations) similaires.
En vous basant sur les caractéristiques du poste à pourvoir, de vos exigences et des compétences jugées clés pour une bonne tenue du poste, il s’agit de recueillir des exemples de comportements auprès du candidat pendant l’entretien. Le concept STAR vous permet d’obtenir des exemples concrets en vous représentant les situations auxquelles le candidat a fait face, ce qu’il a accompli et le résultat de ses actions.
Retenez STAR comme:
- Situations : les Situations auxquelles le candidat a été confronté
- Tâches : les Tâches dont le candidat a eu la charge
- Actions : les Actions entreprises par le candidat
- Résultats : les Résultats ou les changements résultant de ces actions
Vos questions doivent être orientées pour qualifier au mieux ces quatre dimensions lors de vos discussions avec les candidats.
Vous trouverez des exemples dans Les questions clés pour profils de managers
, Les questions clés pour profils commerciaux, Les questions clés pour profils techniques.
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Les Conseils de Telecom Valley
A l’issue de l’entretien, si vous prévoyez de vérifier les références mentionnées sur le CV auprès des anciens employeurs, demandez l’accord préalable du candidat.
Dans le cas des commerciaux, vous pouvez interroger d’anciens clients ou des partenaires professionnels, toujours en accord avec le candidat.
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Un entretien d’une heure, étape par étape
H-10 minutes : > Préparation de l’entretien
Ces derniers instants avant l’entretien sont trop souvent négligés. Pensez à réserver une salle calme et à vous rendre totalement disponible pour ce rendez-vous. Relisez le CV du candidat avec attention, préparez vos questions. Privilégiez les interrogations ouvertes, commençant par : « qui, quoi, quand, combien, comment, où, pourquoi ? » Munissez-vous de votre liste de questions et d’un bloc-notes pour noter sous forme de mots clés les paroles du candidat. A la fin de chaque étape de l’entretien, vous pourrez reformuler et résumer vos notes, puis les valider avec le postulant.
L’heure H : > Accueillez votre candidat
Mettez-le à l’aise. Présentez-vous : prénom, nom, fonction, position dans l’organigramme. Indiquez le libellé du poste à pourvoir, l’organisation de l’entretien et sa durée.
H + 5 minutes : > Faites connaissance et menez l’entretien
Le candidat se présente et répond à vos questions (prévoyez environ trente minutes). Puis, après avoir demandé au candidat ce qu’il sait de votre entreprise, présentez-la en quelques minutes : son organisation, vos métiers, vos produits, vos services, vos clients. Donnez des chiffres clés, parlez de vos valeurs, de vos objectifs.
H + 45minutes : > Dialoguez autour du poste et de l’expérience du candidat
Présentez le poste en utilisant la fiche de définition réalisée en amont. Soyez attentif à la capacité d’écoute du candidat, à la manifestation de son intérêt, à sa facilité à rebondir, à poser des questions…
H + 55 minutes : > Pensez à conclure
Vous pouvez donner au candidat un premier feed-back sur cet entretien et l’inviter à faire de même. Remerciez-le et indiquez-lui les étapes ultérieures du processus de recrutement et les futures échéances.
Au terme de l’entretien : > Indiquez au candidat le délai nécessaire à votre décision
Un délai de 15 jours semble suffisant. Au terme de ce délai, n’oubliez pas de l’informer quelle que soit votre décision !
Dans la foulée de l’entretien
Réalisez un débriefing interne sur les forces et faiblesses du candidat par rapport au poste proposé. Lorsque vous avez vu tous les candidats, classez-les par ordre de préférence. Il est prudent d’en retenir plusieurs en cas de désistement.
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Les Conseils de Telecom Valley
N’hésitez pas à vous faire accompagner par un professionnel du recrutement pour gérer cette phase.
Complétez l’entretien par une phase de « mise en situation » pour tester les candidats sur leurs compétences techniques.
Prévoyez une ½ journée « recrutement » où vous grouperez les entretiens (pas plus de 3 pour garder une concentration optimale).
Evitez de faire interroger les candidats par plus de deux interviewers à la fois.
Remboursez les frais de déplacement des candidats si vous les faites venir plus d’une fois.
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Sources : J-C Durieux et H. Besser, Réussissez vos recrutements, ESF Editeur, 2005, cité par LEntreprise.com / Com. Emploi